Dans un contexte professionnel en constante évolution, la montée en compétences des collaborateurs est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Le plan de formation, désormais appelé plan de développement des compétences, n’est plus une simple formalité RH : c’est un levier essentiel pour renforcer la performance, stimuler l’engagement et fidéliser les talents. Mais comment bâtir un plan de formation vraiment efficace ?
Voici les étapes clés à suivre pour concevoir une stratégie de formation solide, pertinente et alignée avec les besoins de l’entreprise.
1. Identifier les besoins en compétences
Tout commence par la phase de recueil des besoins qui repose sur une écoute active du terrain et sur le croisement de plusieurs sources d’information :
La stratégie de l’organisation
Analyser les orientations stratégiques permet d’anticiper les compétences nécessaires demain :
- Lancement de nouveaux projets,
- Transformations organisationnelles ou digitales,
- Évolutions du marché, du métier ou de la réglementation.
Les compétences disponibles dans l’organisation
L’évaluation des compétences actuelles peut s’appuyer sur divers outils :
- Entretiens professionnels entre collaborateurs et managers,
- Bilans de compétences individuels,
- Évaluations annuelles et feedbacks managériaux,
- Cartographie des compétences issue des systèmes de gestion RH.
Les obligations légales et réglementaires
Certaines compétences sont imposées par le cadre légal ou normatif :
- Règles de sécurité (ex. : habilitations électriques, SST),
- Normes de conformité spécifiques au secteur d’activité,
- Certifications obligatoires (ex. : RGPD, CACES, etc.).
Une fois les besoins en compétences identifiés, il convient de les analyser et de les hiérarchiser afin de concentrer les efforts de formation sur les enjeux les plus stratégiques et les plus urgents.
2. Prioriser et structurer les actions de formation
L’ensemble des besoins identifiés ne pourront être satisfaits. Il est donc essentiel de prioriser et de structurer les actions de formation afin d’optimiser les ressources et maximiser l’impact.
Cela implique de :
- Hiérarchiser les besoins selon l’urgence, l’impact stratégique attendu, les obligations légales et le budget disponible.
- Catégoriser les actions : formations obligatoires, techniques, comportementales (soft skills), managériales, etc…
- Penser en parcours de développement plutôt qu’en actions ponctuelles, pour renforcer la montée en compétences dans la durée.
3. Choisir les bons formats pédagogiques
Le choix du format de la formation est une étape clé dans la conception d’un parcours de formation efficace. Entre présentiel, e-learning, blended learning, tutorat ou encore classes virtuelles, les modalités se sont fortement diversifiées, offrant une flexibilité précieuse pour s’adapter aux besoins spécifiques de chaque contexte.
Le choix du format ne doit jamais être arbitraire et dépend avant tout :
- Des caractéristiques du public cible (niveau d’autonomie, familiarité avec le digital, disponibilité),
- Des objectifs pédagogiques visés (acquisition de savoirs, développement de compétences pratiques, changement de comportement),
- De la culture de l’entreprise (habitudes de formation, budget, organisation du travail).
Un format adapté favorise l’engagement, la rétention des connaissances et leur mise en pratique.
Penser l’ensemble sous l’angle “expérience apprenant“ est fondamental : une formation conçue pour être accessible, motivante et utile augmente significativement les chances d’être non seulement suivie, mais aussi appliquée sur le terrain.
4. Piloter et suivre le plan de formation
Une fois les actions de formation déployées, il ne suffit pas de vérifier que tout s’est déroulé selon le calendrier prévu. Il s’agit de mettre en place un système de pilotage, combinant:
- Des indicateurs quantitatifs — comme le nombre de sessions réalisées, le taux de participation ou le respect du budget
- Des données qualitatives issues des retours des stagiaires, des formateurs et des managers.
Ce recueil d’informations permet de mesurer la satisfaction, la pertinence des contenus, mais surtout, la montée en compétences effective des collaborateurs.
Un bon suivi intègre aussi une évaluation à moyen terme, afin de mesurer l’impact de la formation sur la performance opérationnelle, la motivation au travail, la prise d’initiative ou encore la fidélisation des talents.
Ce pilotage global doit être en lien étroit avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, pour s’assurer que les investissements en formation contribuent concrètement à créer de la valeur. Il ne s’agit donc pas uniquement d’un exercice administratif, mais d’un véritable levier de performance et d’engagement à piloter dans la durée.
5. Capitaliser, évaluer et ajuster
Un plan de formation est par nature évolutif : il doit s’adapter en permanence aux retours du terrain, aux nouvelles priorités de l’entreprise et aux transformations externes.
À la fin de chaque cycle — qu’il soit trimestriel, semestriel ou annuel — il est essentiel de prendre du recul : identifier ce qui a bien fonctionné, repérer les points de friction, analyser la qualité des formations dispensées, évaluer l’adéquation des formats utilisés et la performance des prestataires.
Ce bilan permet d’ajuster les contenus, les modalités pédagogiques, voire de repenser certaines actions pour mieux répondre aux besoins réels des collaborateurs.
Il faut également tenir compte des évolutions du contexte, qu’elles soient technologiques (nouvels outils, métiers émergents), législatives (réforme de la formation) ou stratégiques (réorientation des priorités de l’entreprise).
Cette démarche d’amélioration continue favorise l’apprentissage et permet de construire, cycle après cycle, un dispositif toujours plus efficace et pertinent.
En résumé...
Un plan de formation efficace ne se résume plus à une simple liste d’actions pédagogiques. Il repose sur une démarche structurée, agile et alignée avec les ambitions de l’entreprise. Il devient un véritable levier de performance, d’adaptation et d’attractivité, au service des collaborateurs et de la stratégie globale.
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